Agencja Pracy Tymczasowej w świetle przepisów o wysyłaniu pracowników tymczasowych do pracy

Problem z wysłaniem pracownika tymczasowego do pracy za granicę na okres 3 do 6 miesięcy .

W przypadku zakładów, w których funkcjonują reprezentatywne związki zawodowe w rozumieniu art. 241(25a) K.p., problematycznym może być powierzenie wykonywania pracy pracownikowi tymczasowemu na okres przekraczający 6 miesięcy, gdyż wymaga to uzgodnienia z reprezentantami związków.

W takim przypadku mogłoby to stanowić problem. Natomiast z punktu widzenia formalnego nie powinno to jednak mieć wpływu na możliwość skorzystania z usług agencji pracy tymczasowej w przypadku pracy sezonowej, która nie przekroczy z założenia okresu 6 miesięcy.

W tym przypadku obowiązkiem pracodawcy będzie jedynie poinformowanie związków o swoich zamiarach zgodnie z art. 23 ustawy o pracy tymczasowej. Musisz jednak wiedzieć, że pracownik przed wysłaniem za granicę musi w Polsce być zatrudnionym przez Agencję Pracy 1 miesiąc.

Wynika to z nowych przepisów, ale to wyjaśnię Ci jak się spotkamy. Przed skierowaniem pracowników agencja pracy tymczasowej musisz wymagać od potencjalnego pracodawcy użytkownika przedstawienia danych dotyczących:

-rodzaju pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu,

-kwalifikacji wymaganych do wykonywania powierzonej pracy, -przewidywanego okresu wykonywania pracy tymczasowej,

-wymiaru czasu pracy pracownika tymczasowego,

-miejsca wykonywania pracy tymczasowej,

-wynagrodzenia za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonego w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika,

-warunków wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy.

Tak wynika z art. 9 ust. 1 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. nr 166, poz. 1608 z późn. zm.), dalej ustawy o pracy tymczasowej. Do obowiązków pracodawcy użytkownika( czyli nie Twoim) należy również zapewnienie pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego, środków ochrony indywidualnej oraz napoi i posiłków profilaktycznych. Ma on obowiązek przeprowadzenia dla pracowników tymczasowych szkolenia z zakresu bhp oraz dokonania oceny ryzyka zawodowego, o której wynikach powinni być oni bezwzględnie poinformowani.

Poza obowiązkiem zapewnienia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy do obowiązków pracodawcy użytkownika należy organizacja jego czasu pracy, w tym prowadzenie ewidencji czasu pracy, na podstawie, której agencja naliczy pracownikowi tymczasowemu wynagrodzenie. W tym zakresie pracodawca użytkownik korzysta z praw i wykonuje wobec pracownika tymczasowego obowiązki pracodawcy (art. 14 ustawy o pracy tymczasowej).

W zakresie warunków płacowych i innych warunków zatrudnienia pracownik tymczasowy nie może być traktowany gorzej, niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy (art. 15 ust. 1 ustawy o pracy tymczasowej). Pracownik tymczasowy nabywa również z dołu prawo do urlopu wypoczynkowego, w wymiarze 2 dni roboczych za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika. Warto pamiętać, że w razie niewykorzystania urlopu w naturze, obowiązek wypłaty ekwiwalentu pieniężnego ciąży na agencji pracy tymczasowej (art. 17 ustawy o pracy tymczasowej). Korzystanie z pracy tymczasowej jest jednak wykluczone w przypadku prac szczególnie niebezpiecznych, konieczności zastąpienia pracownika biorącego udział w strajku oraz na stanowisku pracy, z którego w ciągu ostatnich 3 miesięcy zwolniono pracownika z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy (art. 8 ustawy o pracy tymczasowej).

Możliwa jest wcześniejsza rezygnacja z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego, wymaga ona jednak przekazania takiej informacji do agencji na piśmie, w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący agencję i pracownika tymczasowego okres wypowiedzenia (art. 18 ustawy o pracy tymczasowej). Pracodawca użytkownik ma również obowiązek niezwłocznego informowania agencji o każdym przypadku niestawienia się przez pracownika tymczasowego do pracy czy rezygnacji z wykonywania pracy na rzecz jego firmy. Korzystanie z usług agencji pracy tymczasowej wiąże się niewątpliwie z ponoszeniem na jej rzecz kosztów za zatrudnienie, ale pozwala zredukować do minimum formalności związane z pozyskaniem pracowników i korzystać z nich jedynie przez okres, kiedy będzie to niezbędne dla funkcjonowania zakładu. Na agencji pracy tymczasowej ciążą wszystkie obowiązki związane z rekrutacją pracownika, z prowadzeniem jego akt osobowych, naliczaniem wynagrodzenia, odprowadzaniem składek na ZUS (warunki polskie) i zaliczek na podatek dochodowy.

Agencją pracy tymczasowej, która zatrudnia polskich obywateli, mających miejsce zamieszkania i rezydencję podatkową w Polsce która ma podpisaną umowę z np. z niemiecki pracodawcą użytkownikiem pokrywa zawsze koszty wynagrodzenia Wypłata wynagrodzenia pracowników jest w walucie polskiej. Agencją pracy tymczasowej nie wypłaca dodatkowo diet pracownikom za pobyt za granicą. Musisz wiedzieć, że Agencją pracy tymczasowej występuje w charakterze płatnika odpowiedzialnego za odliczenie i odprowadzenie podatku do Urzędu Skarbowego. Pracownicy są zatrudnieni w Agencji pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę tymczasową zgodnie z ustawą z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnieniu pracowników tymczasowych (Dz. U. z 2003 r. Nr 166, poz. 1608). W umowie o pracę winno być określone, iż stałym miejscem wykonywania pracy są Niemcy.

W Agencji pracy tymczasowej Pracownicy mogą być zatrudnieni na różny okres, tj.: 1 miesiąc z możliwością przedłużenia (o jeden miesiąc, dwa miesiące, dwa tygodnie); 7 miesięcy . Przewidywany okres wykonywania pracy na terenie Niemiec nie może przekroczyć 12 miesięcy, ponieważ pracownicy otrzymują E-101 z ZUS na podstawie Rozporządzenia Rady (EWG) Nr 1408/71. Od wynagrodzenia (przychodu) naliczane są składki ZUS. Natomiast do naliczania podatku od osób fizycznych podstawę stanowi przychód pracownika pomniejszony o równowartość diet za każdy dzień pobytu za granicą.

Agencją pracy tymczasowej jest odpowiedzialna za naprawianie szkody wyrządzonej pracodawcy użytkownikowi przez pracownika tymczasowego przy wykonywaniu pracy tymczasowej, na zasadach i w granicach obowiązujących pracownika zgodnie z przepisami o odpowiedzialności materialnej pracowników. Interpretacja Zgodnie z art. 9 ust. 1 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t. j. z 2000 r. Dz. U. Nr 14, poz. 176 ze zm.) opodatkowaniu podatkiem dochodowym podlegają wszelkiego rodzaju dochody, z wyjątkiem dochodów wymienionych w art. 21, 52, 52a i 52c oraz dochodów, od których na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej zaniechano poboru podatku. W myśl art. 21 ust. 1 pkt 20 ustawy - w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2009 r. - wolna od podatku dochodowego jest część przychodów osób, o których mowa w art. 3 ust. 1, przebywających czasowo za granicą i uzyskujących przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy, za każdy dzień pobytu za granicą, w którym podatnik pozostawał w stosunku służbowym, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczym stosunku pracy, w kwocie odpowiadającej 30% diety, określonej w przepisach w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju, z zastrzeżeniem ust. 15. Oddelegowanie pracownika, w odróżnieniu od podróży służbowej, polega na zmianie miejsca wykonywania pracy. Może ono nastąpić albo na podstawie odrębnego porozumienia zawartego z pracownikiem, albo w trybie polecenia służbowego.

Zatem w przypadku oddelegowania pracowników do Niemiec , jeżeli ten kraj jest dla nich aktualnie miejscem świadczenia pracy, nie przysługują diety i inne świadczenia związane z podróżami służbowymi. Ponadto dla pracowników czasowo przebywających za granicą w związku z oddelegowaniem i uzyskujących dochody ze stosunku pracy wolna od podatku dochodowego w Polsce jest część przychodów w kwocie odpowiadającej 30% diety w wysokości określonej w przepisach rozporządzenia w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju. Zwolnienie to przysługuje za każdy dzień pobytu podatnika za granicą, w którym pozostawał on w stosunku pracy.

Zasady opodatkowania przychodów ze stosunku pracy oraz obowiązki ciążące na płatnikach regulują przepisy art. 31 i 32 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, w myśl których osoby fizyczne, osoby prawne oraz jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej są zobowiązane jako płatnicy obliczać i pobierać w ciągu roku zaliczki na podatek dochodowy od osób, które uzyskują od tych zakładów przychody m.in. ze stosunku pracy.

Zgodnie z art. 38 ust. 1 ustawy płatnicy przekazują, z zastrzeżeniem ust. 2 i 2a, kwoty pobranych zaliczek na podatek w terminie do dnia 20 miesiąca następującego po miesiącu, w którym pobrano zaliczki, na rachunek urzędu skarbowego, którym kieruje naczelnik urzędu skarbowego właściwy według miejsca zamieszkania płatnika, a jeżeli płatnik nie jest osobą fizyczną, według siedziby bądź miejsca prowadzenia działalności, gdy płatnik nie posiada siedziby. Jeżeli między kwotą potrąconego podatku a kwotą wpłaconego podatku występuje różnica, należy ją wyjaśnić w deklaracji, o której mowa w ust. 1a. Interpretacja indywidualna z dnia 28.04.2010 r., sygn. IPPB4/415-68/10-4/MP - Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie