Wynagrodzenia za pracę i świadczenia związane z pracą

Regulamin wynagradzania, układy zbiorowe pracy lub inne obowiązujące w zakładzie pracy przepisy płacowe mogą przewidywać obok wynagrodzenia zasadniczego różne rodzaje dodatków, które mają charakter wynagrodzenia za dodatkowe czynności w ramach stosunku pracy, nie objęte podstawowymi zasadami wynagradzania np. dodatki funkcyjne, dodatek za opiekę nad szkoleniem praktykantów (uczniów).
Dodatek za szkolenie praktykantów może być przyznany na okres stały w umowie o pracę lub na czas ściśle określony. Zmiana ustalonej w umowie wysokości dodatku na niekorzyść pracownika lub pozbawienie tego dodatku może nastąpić jedynie na podstawie porozumienia stron lub w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Inna jest natomiast sytuacja wówczas, gdy zakład pracy przyznał dodatek na czas ściśle określony. W takim bowiem przypadku nadejście ustalonego terminu powoduje utratę przez pracownika pobieranego dodatku bez potrzeby jego wypowiadania.

 


1)Tworzenie regulaminu wynagradzania
Zgodnie z art. 77[2] kodeksu pracy każdy pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, nie objętych układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ma obowiązek ustalenia warunków wynagradzania za pracę, w regulaminie wynagradzania.
Regulaminów wynagradzania nie wprowadza się w państwowych jednostkach sfery budżetowej (art. 77[3] kodeksu pracy) oraz dla tych grup zawodowych, dla których nie stosuje się układowej metody regulowania wynagrodzeń za pracę.
Regulamin wynagradzania ustala pracodawca, a jeżeli w danym zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa, wówczas pracodawca ma obowiązek uzgodnienia z nią treści tego regulaminu, na zasadach określonych w art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. 2001 r. Nr 79 poz. 854). Regulamin wynagradzania musi regulować warunki wynagradzania za pracę, tak, aby można było na jego podstawie określić wynagrodzenia poszczególnych pracowników.
Regulamin powinien określać:
- formy wynagrodzenia, stosowane u danego pracodawcy,
- składniki wynagrodzenia (np. stawki wynagrodzenia zasadniczego),
- zasady przyznawania wynagrodzenia i ich wysokość,
- przypadki w jakich przysługuje pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie za pracę (np. w porze nocnej, w warunkach szkodliwych dla zdrowia lub niebezpiecznych),
- zasady przyznawania innych świadczeń związanych z pracą (np. nagród jubileuszowych odpraw emerytalnych lub rentowych),
- warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej, jeżeli nie zostały one ustalone w układzie zbiorowym pracy, którego postanowieniami jest objęty pracodawca
- postanowienia w sprawach kształtowania wysokości odpisu na fundusz, nietworzenia funduszu lub niewypłacania świadczenia urlopowego - u pracodawców określonych w art. 3 ust. 1, 3 i 3b ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. 1996 r. Nr 70 poz. 335), których pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy w tym zakresie.
Regulamin wynagradzania może przyznawać również pracownikom prawo do określonych świadczeń w naturze od pracodawcy. Należy jednak podkreślić, że regulamin wynagradzania nie może ustanowić wypłaty części wynagrodzenia w naturze. Taki sposób częściowej wypłaty wynagrodzenia w naturze może być ustalony tylko w przypadkach dopuszczonych przez przepisy prawa lub ewentualnie w układzie zbiorowym pracy.
Regulamin wynagradzania nie może określać zasad wynagradzania osób zarządzających, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy (art. 241[26] § 2 w zw. z art. 77[2] § 5 kodeksu pracy).
Opracowany regulamin wynagradzania powinien pracodawca podać do wiadomości pracowników w sposób u niego przyjęty np. poprzez zwyczajowe wywieszenie na tablicy ogłoszeń. Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników. Brak ustalenia treści regulaminu, niewprowadzenie go w życie stanowi naruszenie norm prawa pracy, natomiast nie jest to traktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika, co w związku z tym nie jest zagrożone karą grzywny.
Należy pamiętać, że jeżeli w regulaminie wynagradzania zawrze się rozwiązania mniej korzystne dla pracowników niż obowiązujące przepisy prawa pracy, będą one nieważne. Zamiast nich będą miały zastosowanie stosowne przepisy prawa pracy.


2)Jak ustalić i zmienić termin wypłaty wynagrodzenia
Pracodawca ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu, przy czym termin wypłaty powinien być jednakowy w każdym miesiącu oraz znany wcześniej pracownikowi. Jeżeli wynagrodzenie płatne jest z dołu, należy je wypłacić nie później niż do dziesiątego dnia miesiąca następnego po miesiącu, za który przysługuje wynagrodzenie, a jeżeli przyjęty dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy wynagrodzenie powinno zostać wypłacone w dniu poprzedzającym.
Zasady wypłaty wynagrodzenia, a w szczególności: miejsce, termin i czas może zostać określony w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy, innych wewnętrznych przepisach obowiązujących u pracodawcy lub umowie o pracę.
Regulamin pracy ustalają pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników, u których nie obowiązuje układ zbiorowy pracy. Treść regulaminu pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z działającą u niego w zakładową organizacją związkową.
Jeżeli u pracodawcy nie ma zakładowej organizacji związkowej lub gdy prowadzone negocjacje nie doprowadziły do ustalenia regulaminu, ustala go samodzielnie pracodawca - ustalając tym samym termin wypłaty wynagrodzenia. Postanowienia regulaminu pracy wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od dni poinformowania pracowników o jego treści. Przekazanie takiej informacji następuje w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 104(3) kodeksu pracy). Nowo zatrudnieni pracownicy powinni zostać poinformowani o treści regulaminu przed rozpoczęciem pracy. Analogiczny tryb postępowania należy przyjąć w przypadku, gdy zmiana terminu wypłaty wynagrodzenia wymaga dokonania korekty regulaminu pracy.
Termin wypłaty wynagrodzenia może również zostać określony w regulaminie wynagradzania. Zgodnie z art. 775 § 1 kodeksu pracy taki regulamin ustala pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, w których ustalono warunki wynagradzania za pracę. Zasadniczo treść regulaminu wynagradzania ustala pracodawca, jeżeli jednak działa u niego zakładowa organizacja związkowa powinien uzgodnić z nią treść regulaminu. Regulamin wynagradzania a także jego zmiany wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 77(2) § 6 kodeksu pracy).
Jeżeli termin wypłaty wynagrodzenia został ustalony w umowie o pracę, jego przesunięcie wymaga zmiany treści umowy, a więc powinno nastąpić na podstawie porozumienia pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą lub wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli zmiana terminu wypłaty wynagrodzenia następuje na podstawie porozumienia stron, może ona nastąpić w dowolnie wybranym terminie. Jeżeli natomiast pracodawca dokonuje wypowiedzenia warunków pracy i płacy, nowy termin będzie obowiązywał z upływem okresu wypowiedzenia przysługującemu pracownikowi.
Jeśli pracodawca nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy to o terminie wypłaty wynagrodzenia powinien poinformować pracownika w informacji, o której mowa w art. 29 § 1 kodeksu pracy. Informację taką pracownik powinien otrzymać w terminie 7 dni od zawarcia umowy pracę, a w przypadku zmiany terminu - w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie zmian.
Należy zaznaczyć, iż przesunięcie terminu wypłaty wynagrodzenia na późniejszy jest uważane za przyjęcie postanowienia mniej korzystnego dla pracownika. Dlatego też zarówno do regulaminu wynagradzania, jak układów zbiorowych pracy stosuje się zasadę wyrażoną w art. 241(13) kodeku pracy, zgodnie z którą postanowienia korzystniejsze zastępują z mocy prawa dotychczasowe warunki umowy o pracę z dniem wejścia w życie układu bądź regulaminu, zaś postanowienia mniej korzystne wprowadza się w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę. W takiej sytuacji przy wypowiadaniu warunków umów o pracę nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiedzenia umowy.


 3) Różnice między premią a nagrodą
Na wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje za pracę mogą składać się różne jego składniki. Oprócz wynagrodzenia zasadniczego pracownik może otrzymywać również m.in. premie i nagrody. Premie i nagrody nie są samodzielnymi składnikami wynagrodzenia, ale mają charakter uzupełniający.
Zasady wynagradzania są ustalane w umowie o pracę, w regulaminie wynagradzania, jeśli pracodawca ma obowiązek jego ustalenia - art. 772 § 1kodeksu pracy lub w układzie zbiorowym pracy - art. 771 kodeksu pracy.
Cechą charakterystyczną premii jest fakt, iż przysługuje ona pracownikowi, jeśli spełni on warunki wymagane do jej uzyskania, ustalone w umowie o pracę, regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy. Świadczenie finansowe wypłacone pracownikowi przez pracodawcę będzie uznawane za premię, jeśli obowiązujące u pracodawcy przepisy uzależniają wypłatę tego świadczenia od z góry ustalonych obiektywnych i konkretnych warunków.
W wyroku z dnia 21 września 2006 r., II PK 13/2006 (OSNP 2007 r. nr 17-18 poz. 254) Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, zgodnie, z którym jeśli warunki przyznania świadczenia są konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią. Spełnienie warunków może zależeć bezpośrednio od pracownika albo od grupy pracowników, jednostki zakładu pracy lub całego przedsiębiorstwa np. osiągnięcia zysku - wyrok Sąd Najwyższego z dnia 21 września 1990 r., I PR 203/90 (OSP 1991 r. nr 7 - 8 poz. 166). Po spełnieniu określonych przez strony umowy o pracę warunków pracownik ma wobec pracodawcy roszczenie o wypłatę premii - wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 1998 r., I PKN 235/98 (OSNAPiUS 1999 r. nr 15 poz. 488).

Przykład:
Marcin S. był zatrudniony w spółce T na stanowisku kierownika salonu odnowy biologicznej. Zgodnie z zapisami swojej umowy o pracę po przekroczeniu przez salon - w danym miesiącu - 50.000 zł obrotu przysługiwała mu premia w wysokości 20 procent wynagrodzenia zasadniczego. W lutym obroty salonu wyniosły 65.000 zł jednak właściciel odmówił wypłaty premii, uzasadniając to faktem, iż wynik finansowy nie był następstwem szczególnego zaangażowania Marcina S., lecz faktem, iż sam właściciel zawarł umowę z inną firmą X na wykonanie usług dla pracowników tej firmy (jako bonusów). Marcin S nie zgodził się z tym uzasadnieniem i wniósł powództwo do sądu. Sąd uwzględnił jego powództwo.
Nagroda jest świadczeniem pieniężnym przyznawanym przez pracodawcę według swobodnego uznania i swoich własnych kryteriów. Jej wypłata jest uzależniona jedynie od decyzji pracodawcy. Kryteria te nie muszą być ustalone w umowie o pracę bądź wewnętrznych przepisach obowiązujących u pracodawcy, które regulują zasady wynagradzania.
Z drugiej strony może dojść do sytuacji, w której regulamin wynagradzania będzie przewidywał prawo do premii, ale nie będzie określał żadnych warunków jej otrzymania i ustalana jej wysokości. W takim przypadku świadczenie to nie będzie uznawane za premię, ale należy je traktować jako nagrodę.
Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z dnia 18 lutego 1991 r., III APr 18/90 (OSA 1991 r. nr 2 poz. 7) uznał, że jeśli regulamin przyznawania premii motywacyjnej nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny zakładu pracy, co do wysokości tej premii, gdyż ma ona w istocie charakter nagrody. Pracodawca nie ma obowiązku wyjaśniania powodów, dla których nagroda nie została pracownikowi wypłacona, a pracownikowi nie przysługuje roszczenie o jej wypłatę - wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 lipca 2000 r., I PKN 17/2000 (OSNAPiUS 2003 r. nr 3 poz. 77).

Przykład:
Joanna Z. była zatrudniona na stanowisku managera w spółce B. Zgodnie z zapisami zawartymi w swojej umowie o pracę miała prawo do uznaniowej premii w wysokości 10 procent obrotu uzyskanego przez dział sprzedaży, którym kierowała. W umowie zawarto zapis, że o przyznaniu premii decyduje Prezes Zarządu spółki. Joanna Z. przez dwa lata pracy, co miesiąc otrzymywała powyższą premię. Jednak od listopada 2009 r. Prezes Zarządu podejmował decyzję o niewypłacaniu tej premii zainteresowanej, jednocześnie nie podawał żadnych powodów takiego działania. W styczniu 2010 r. Joanna Z. rozwiązała umowę o pracę z winy pracodawcy i jednocześnie wniosła pozew o wypłatę zaległej premii. Sąd oddalił powództwo Joanny Z.
Zarówno do premii jak i nagrody jako składników wynagrodzenia mają zastosowanie przepisy art. 84-91 kodeksu pracy dotyczące ochrony wynagrodzenia.


4) Przejęcie zakładu pracy a zmiana wynagrodzenia

Pracownicy przechodzący do nowego pracodawcy na zasadzie art. 23[1] kodeksu pracy w warunkach, gdy regulamin wynagradzania u tego pracodawcy jest mniej korzystny od dotychczas obowiązującego ich regulaminu, zachowują uprawnienia w zakresie treści stosunku pracy i warunków wynagradzania do czasu upływu okresu ich wypowiedzenia. Nie ma do nich zastosowania przepis art. 241[8] kodeksu pracy dotyczący układu zbiorowego pracy, gwarantujący prawo do dotychczasowego wyższego wynagrodzenia przez okres jednego roku. Jeżeli jednak postanowienia nowego regulaminu wynagrodzenia są od regulaminu dotychczasowego korzystniejsze, wówczas na mocy przepisów art. 241[13] kodeksu pracy, które mają zastosowanie również do regulaminów wynagradzania, z dniem przejęcia pracowników, korzystniejsze postanowienia regulaminu wynagradzania zastępują z mocy prawa warunki umowy o pracę i innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. 

Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli w zakładzie działa kilka organizacji związkowych, do wydania regulaminu konieczne jest uzgodnienie jego treści ze wspólną reprezentacją wszystkich związków zawodowych lub związków zawodowych reprezentatywnych, zgodnie z art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych Dz. U. 2001 r. Nr 79 poz. 854). Jeżeli nie przedstawią one wspólnego stanowiska w ciągu 30 dni od przedłożenia im projektu regulaminu, pracodawca będzie uprawniony do wydania tego aktu samodzielnie, po rozpatrzeniu ich odrębnych stanowisk. Każda z zakładowych organizacji związkowych oddzielnie ma jedynie kompetencje opiniodawcze. 

Warunkiem wejścia w życie regulaminu jest jego publikacja.


 

5) Wypowiadanie warunków pracy i płacy wynikających z regulaminów i układów zbiorowych. 

Jako „wypowiedzenie zmieniające” określa się jednostronną czynność prawną dokonaną przez pracodawcę, której rezultatem jest z reguły pogorszenie sytuacji pracowniczej - tj. wprowadzenie mniej korzystnych dla pracownika warunków pracy i płacy, bez rozwiązywania stosunku pracy W świetle art. 42 kodeksu pracy, do wypowiedzenia warunków pracy i płacy wynikających z umowy, stosuje się odpowiednio przepisy o definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę. Wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne w sytuacjach, w których można wypowiedzieć umowę o pracę - tak więc nie może być ono dokonane w przypadku umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy oraz umowy na czas określony, w której nie przewidziano możliwości wypowiedzenia .

Przy omawianiu procedury wprowadzania przez pracodawcę mniej korzystnych dla pracownika warunków pracy i płacy, trzeba pamiętać o kodeksowych rozwiązaniach dotyczących zmiany treści stosunku pracy, wynikającej ze zmiany treści regulaminów wynagradzania oraz układów zbiorowych pracy (tzw. zbiorowego prawa pracy), a mianowicie: 

a) W obecnym stanie prawnym pracodawca ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zatrudnia co najmniej 20 pracowników, którzy nie są objęci układem zbiorowym pracy. W świetle art. 77[2] § 5 w zw. z art. 241[13] kodeksu pracy, korzystniejsze dla pracownika postanowienia regulaminu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę. Natomiast dla wprowadzenia wynikających z regulaminu postanowień mniej korzystnych dla pracownika, niezbędne jest dokonanie wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę. Tak więc mniej korzystne dla pracownika postanowienia regulaminu nie będą obowiązywać „automatycznie”, ale wymagają podjęcia przez pracodawcę określonych działań. Przy takim wypowiedzeniu zmieniającym nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków umowy o pracę względem określonych kategorii pracowników, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, co znacznie ułatwia pracodawcy jego dokonanie. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników układem zbiorowym pracy, który ustala nowe warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń w zakresie i w sposób umożliwiający określanie na jego podstawie indywidualnych warunków umów o pracę. 

b) Podobnie jak w przypadku regulaminu wynagradzania, zgodnie z art. 241[13] kodeksu pracy, korzystniejsze dla pracownika postanowienia układu zbiorowego pracy z dniem ich wejścia w życie zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę. Jeżeli jednak „nowe” postanowienia układu zbiorowego pracy są mniej korzystne dla pracowników, to należy je wprowadzić w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę. Tak więc również mniej korzystne dla pracownika postanowienia układu zborowego nie będą obowiązywać „automatycznie”, bez potrzeby dodatkowych czynności ze strony pracodawcy. Co do konieczności dokonania wypowiedzenia zmieniającego w sytuacji niekorzystnej dla pracownika zmiany zasad nabywania prawa do nagrody jubileuszowej, wynikających z zakładowego układu zbiorowego pracy - zobacz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 sierpnia 1998 r. (I PKN 227/98; OSNAPiUS 1999/17 poz. 543). 

W nowelizacji kodeksu pracy z 2000 r. wprowadzono korzystną dla pracodawców regulację, przewidującą, że w przypadku zmiany umowy o pracę ze względu na wejście w życie mniej korzystnych postanowień układu zbiorowego pracy, nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków umowy o pracę (przewidzianych np. w art. 39 kodeksu pracy). 

c) W przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, zgodnie z art. 241[8] § 1 kodeksu pracy, do pracowników stosuje się przez okres roku postanowienia „starego” układu (t.j. tego, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy), w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Pracodawca może oczywiście zastosować do tych pracowników korzystniejsze warunki, niż wynikające z dotychczasowego układu. Natomiast po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu (czyli roku od przejęcia pracowników) wynikające z niego warunki umów o pracę stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Również w takich sytuacjach nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków umowy o pracę względem określonych, szczególnie chronionych przepisami prawa pracy, kategorii pracowników (np. działaczy związkowych).  Co do elementów niezbędnych przy dokonywaniu wypowiedzenia zmieniającego


6) Diety i inne koszty związane z zagranicznymi podróżami służbowymi 

 

Czas pobytu pracownika poza granicami kraju liczy się od momentu odbywania podróży służbowej środkami komunikacji (§ 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19 grudnia 2002 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania oraz wysokości należności przysługujących pracownikowi z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju; (Dz. U. 2002 r. Nr 236 poz. 1991 ze zm.)

- lądowej - od przekroczenia granicy polskiej w drodze za granicą do chwili przekroczenia granicy polskiej w drodze powrotnej do kraju, 

- lotniczej - od chwili startu samolotu w drodze za granicę z ostatniego lotniska w kraju do chwili lądowania samolotu w drodze powrotnej na pierwszym lotnisku w kraju, 

- morskiej - od chwili wyjścia statku (promu) z portu polskiego do chwili wejścia statku (promu) w drodze powrotnej do portu polskiego. 

Przy obliczaniu diet zagranicznych obowiązują następujące zasady: 

1. za każdą dobę przysługuje dieta w pełnej wysokości, 

2. za niepełną dobę: 

a. do 8 godzin - przysługuje 1/3 diety, 

b. ponad 8 do 12 godzin - przysługuje 1/2 diety, 

c. ponad 12 godzin - przysługuje dieta w pełnej wysokości. 

Rozliczanie delegacji zagranicznych uwarunkowane jest pewnymi ograniczeniami i zaostrzeniami w porównaniu do rozliczeń delegacji krajowych. 

Pracownikowi, który otrzymuje za granicą bezpłatne całodzienne wyżywienie lub, gdy wyżywienie opłacane jest w cenie karty okrętowej (promowej) przysługuje 25% diety ustalonej wyżej. Pracownikowi, który otrzymuje za granicą częściowe wyżywienie, dieta przysługuje odpowiednio: - na śniadanie: 15% diety, - na obiad: 30% diety, - na kolację: 30% diety, - na inne wydatki: 25% diety. 

Pracownikowi, który otrzymuje za granicą ekwiwalent pieniężny na wyżywienie, dieta nie przysługuje. Jeżeli jednak ekwiwalent jest niższy od diety, pracownikowi przysługuje wyrównanie do wysokości należnej diety. 

Zwrot kosztów przejazdu obejmuje cenę biletu określonego przez pracodawcę środka transportu, wraz z opłatami dodatkowymi, z uwzględnieniem przysługującej pracownikowi ulgi. O środku transportu decyduje nie pracownik a pracodawca. Może być to zarówno pociąg, autokar, samolot, samochód należący do pracodawcy jak i samochód pracownika. Na wniosek pracownika pracodawca może wyrazić zgodę na odbycie podróży samochodem stanowiącym własność pracownika. Za przejazd w podróży własnym samochodem pracownikowi przysługuje zwrot kosztów w wysokości stanowiącej iloczyn przejechanych kilometrów przez stawkę za jeden kilometr przebiegu, ustaloną przez pracodawcę, która nie może być wyższa niż określona w przepisach wydanych na podstawie art. 34a ust. 2 ustawy z dnia 6 września 2001 r. o transporcie drogowym (Dz. U. 2007 r. Nr 125 poz. 874). 

Za nocleg przysługuje pracownikowi zwrot kosztów w wysokości stwierdzonej rachunkiem hotelowym, w granicach ustalonego na ten cel limitu, określonego w załączniku do rozporządzenia  - różnej w różnych państwach. W razie nieprzedłożenia rachunku za nocleg, pracownikowi przysługuje ryczałt w wysokości 25% limitu. 

Pracownikowi także przysługuje ryczałt na pokrycie kosztów dojazdu z dworca i do dworca kolejowego lub morskiego w wysokości jednej diety w miejscowości docelowej za granicą oraz w każdej innej miejscowości, w której pracownik korzystał z noclegu. Na pokrycie kosztów dojazdów środkami komunikacji miejscowej pracownikowi przysługuje ryczałt w wysokości 10% diety za każdą rozpoczętą dobę pobytu w podróży służbowej. Omawiane ryczałty nie przysługują, jeżeli pracownik odbywa podróż pojazdem samochodowym (służbowym lub prywatnym) lub gdy strona zagraniczna zapewnia bezpłatne dojazdy, a także w razie, gdy pracownik nie ponosi kosztów, na pokrycie, których przeznaczone są wymienione ryczałty. 

W razie choroby podczas zagranicznej podróży przysługuje zwrot udokumentowanych kosztów leczenia i leków. Nie obejmuje to jednak zabiegów kosmetycznych czy zakupu okularów. Przed wyjazdem za granicę pracownik otrzymuje zaliczkę na niezbędne koszty przejazdu i pobytu. Jest ona wypłacona w walucie obcej, ale na życzenie pracownika mogą być to złotówki. Rozliczenie zaliczki musi się odbyć w ciągu 14 dni od zakończenia podróży, w takiej walucie, w jakiej jej przekazano. 

Omawiane przepisy dotyczące podróży zagranicznych, określają minimalne stawki diet, kosztów noclegu oraz zwrotu innych kosztów poniesionych przez pracownika w trakcie podróży służbowej, zatrudnionego w państwowej lub samorządowej jednostce budżetowej. Pracodawca może ustalić wyższe stawki. Warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu w innej, niż państwowa lub samorządowa jednostka budżetowa, powinny zostać określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania, ewentualnie w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalania regulaminu wynagradzania (art. 77[5] § 3 kodeksu pracy).

Jednakże gdy zasady rozliczania podróży służbowych zagranicznych nie zostały uregulowane we skazany powyżej sposób, w takiej sytuacji stosuje się przepisy rozporządzenia. W przypadku rozliczenia podróży zagranicznej, różnica pomiędzy świadczeniem wypłaconym pracownikowi przez pracodawcę, a limitem wynikającym z przepisów podatkowych o podatku od osób fizycznych, podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym, jako przychód ze stosunku pracy i musi zostać wykazana w zeznaniu podatkowym pracownika.


7) Zasady rozliczania podróży służbowych zagranicznych
Kodeks pracy nie reguluje szczegółowo problematyki podróży służbowych pracowników, temat ten pozostawiając do unormowania aktom prawnym podstawowym i odsyłając do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 19 grudnia 2002 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania oraz wysokości należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w jednostkach państwowych i z samorządowych tytułu podróży służbowej poza granicami kraju (Dz. U. 2002 r. Nr 236 poz. 1991 ze zm.). Zakres tych unormowań ogranicza się do wybranych zagadnień, jak diety i inne należności z tytułu podróży służbowej. Równocześnie przepisy art. 77[5] kodeksu pracy przewidują, że rozporządzenie to stosuje się do pracowników zatrudnionych w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, do innych pracowników zaś jedynie w sytuacjach, gdy zasady rozliczania należności w tytułu podróży służbowej poza granicami kraju nie zostały uregulowane ani w układzie zbiorowym pracy wiążącym pracodawcę, ani w regulaminie zakładowym ani też w umowie o pracę.
Za podróż służbową uważa się wykonywanie przez pracownika zadania określonego przez zakład pracy poza miejscowością, w której znajduje się stałe miejsce pracy pracownika, w terminie i w miejscu określonym w poleceniu wyjazdu służbowego. Powyższa definicja podróży służbowej dotyczy podróży zagranicznych - wykonywanych w terminie i państwie określonych przez pracodawcę.
Podróż służbowa musi być odbywana przez pracownika, a więc osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru, spółdzielczej umowy o pracę. Pod pojęciem podróży służbowej nie można, więc rozumieć ani wyjazdów osób fizycznych, świadczących usługi w ramach umów o dzieło lub zlecenie ani wyjazdów osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą, czy wykonujących wolny zawód.
Nowe zasady ustalania oraz wysokości należności przysługujących pracownikowi z tytułu podróży służbowej poza granice kraju weszły w życie z dniem 1 stycznia 2003 r. Zmienione zasady rozliczania delegacji zagranicznych obowiązują wszystkich pracodawców, bez względu na formę organizacyjną prowadzonej działalności i typu własności (przedsiębiorstwa państwowe, prywatne, firmy jednoosobowe oraz spółki).
Pracownik odbywający podróż służbową zagraniczną otrzymuje od pracodawcy zaliczkę w walucie obcej na niezbędne koszty podróży i pobytu poza granicami kraju. Wysokość tej zaliczki ustala pracodawca na podstawie załącznika do omawianego rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej.
Wysokość kwoty zaliczki nie jest dowolna, gdyż opiera się na aktualnych kwotach diet i limitów hotelowych cen dla poszczególnych krajów, przyjętych w rozporządzeniu. Z tytułu podróży służbowej odbywanej poza granicami kraju w terminie określonym przez pracodawcę pracownikowi przysługują płatne w walutach obcych:  
1. diety,
2. zwrot kosztów:
a. przejazdów i dojazdów,
b. noclegów,
c. innych wydatków, określonych przez pracodawcę odpowiednio do uzasadnionych potrzeb.
Pracodawca decyduje o zwrocie innych wydatków np. reprezentacyjnych, zwrotu kosztów przewozu samolotem bagażu osobistego o wadze do 30 kg, zwrotu kosztów za nocleg w hotelu w wysokości przekraczającej limit stwierdzonych rachunkiem.
W razie choroby powstałej podczas podróży pracownikowi przysługuje zwrot udokumentowanych kosztów leczenia za granicą oraz leków.
W razie zgonu pracownika za granicą pracodawca pokrywa koszty transportu zwłok do kraju.
Nie podlegają zwrotowi koszty leków, których nabycie za granicą nie było konieczne, koszty zabiegów chirurgii plastycznej i zabiegów kosmetycznych oraz zakupu okularów.
Pracownik jest obowiązany dokonać rozliczenia kosztów podróży służbowej w terminie 14 dni od jej zakończenia - w walucie wymienialnej lub w walucie polskiej - dołączając do rozliczenia dokumenty (rachunki) potwierdzające poszczególne wydatki (nie dotyczy to diet oraz wydatków objętych ryczałtem). Jeżeli uzyskanie dokumentu (rachunku) nie było możliwe, pracownik obowiązany jest złożyć pisemne oświadczenie o dokonanym wydatku i przyczynach braku jego udokumentowania.
Przepisy dotyczące podróży służbowych zagranicznych nie precyzują, jaką formę winno mieć polecenie wyjazdu służbowego. Wskazane jest, aby dla celów dowodowych oraz podatkowych była to forma pisemna. Co więcej, powszechnie obowiązujące przepisy nie wymagają potwierdzenia faktu odbycia podróży służbowej przez podmiot, do którego pracownik był oddelegowany, a więc nie ma obowiązku poświadczenia delegacji przez jednostkę, w której pracownik załatwiał sprawy swojej firmy. Jednak pracodawca może wprowadzić u siebie w zakładzie obowiązek potwierdzania podróży służbowych za granicą (w drodze regulaminu pracy, układu zbiorowego pracy, lub innego aktu prawnego wewnątrzzakładowego).
Przy omawianiu podróży zagranicznych należy wskazać na orzeczenie Sądu Najwyższego regulujące tę problematykę: Dla pracownika zatrudnionego na zagranicznej budowie o stałej lokalizacji miejsca wykonywania pracy, podróżą służbową jest delegowanie do innej miejscowości w kraju zatrudnienia za granicą w celu załatwienia spraw związanych z realizacją tej budowy (wyrok z dnia 11 lutego 1999 r., II UKN 466/98, OSNAPiUS 2000 r. nr 7 poz. 289).


8) Krajowe podróże służbowe w księgach rachunkowych
Definicja podróży służbowej zawarta została w art. 77[5] § 1 kodeksu pracy (Dz. U. 1998 r. Nr 21 poz. 94). W świetle tego przepisu podróżą służbową jest wykonywanie przez pracownika, na polecenie pracodawcy, zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy pracownika w przypadku pracowników mających stałe miejsce pracy w innej miejscowości niż miejscowość położenia siedziby pracodawcy. Celem podróży służbowej pracownika powinno być wykonywanie zadania służbowego wyraźnie zleconego przez pracodawcę. Z tytułu podróży służbowej pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z odbywaną podróżą służbową. Są to diety oraz zwrot kosztów przejazdów, noclegów, dojazdów środkami komunikacji miejscowej i innych udokumentowanych wydatków.
Zgodnie z art. 77[5] § 2 kodeksu pracy minister właściwy do spraw pracy został upoważniony do określenia, w drodze rozporządzenia, wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących z tytułu podróży służbowej pracownikom zatrudnionym w państwowych lub samorządowych jednostkach sfery budżetowej. Obecnie w tym zakresie obowiązują dwa rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej: pierwsze - w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju (Dz. U. 2002 r. Nr 236 poz. 1990), drugie - w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju (Dz. U. 2002 r. Nr 236 poz. 1991 ze zm.).
Pracodawcy spoza sfery budżetowej mogą więc od 1 stycznia 2003 r. wybrać jeden z dwóch sposobów ustalania i rozliczania kosztów podróży służbowej:  
1) przyjąć zasady określone w rozporządzeniach Ministra Pracy i Polityki Społecznej,  
2) określić własne zasady ustalające wysokość i warunki rozliczania należności za czas podróży służbowej zatrudnionych pracowników, pamiętając przy tym, że:  
- postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza jego granicami w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona dla pracownika jednostki sfery budżetowej (art. 77[5] § 4 kodeksu pracy),  
- zwracane przez pracodawcę wydatki z tytułu podróży służbowej pracownika w wysokości wyższej od diet i innych należności za czas podróży służbowej obowiązujących w sferze budżetowej stanowią dla pracowników, podlegający opodatkowaniu, przychód ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t. jedn.: Dz. U. 2000 r. Nr 14 poz. 176),
- jeżeli układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę nie zawiera postanowień o warunkach wypłacania należności z tytułu podróży służbowej, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej w wysokości określonej w rozporządzeniach Ministra Pracy i Polityki Społecznej (art. 77[5] § 5 kodeksu pracy).
Dieta przeznaczona na pokrycie zwiększonych kosztów wyżywienia w czasie podróży (zgodnie z § 4 ust. 1 rozporządzenia o podróży służbowej na obszarze kraju) wynosi w 2006 r. 22 zł za dobę podróży. Należności te oblicza się za okres od rozpoczęcia podróży (wyjazdu) do powrotu (przyjazdu) po wykonaniu zadania. Przy obliczaniu diet stosuje się następujące zasady:
- jeżeli podróż trwa od 8 do 12 godzin - przysługuje połowa diety (11 zł),
- ponad 12 godzin - przysługuje dieta w pełnej wysokości (22 zł).
 W przypadku krajowych podróży służbowych zwrot kosztów przejazdu obejmuje cenę biletu określonego środka transportu, z uwzględnieniem przysługującej pracownikowi ulgi na dany środek transportu, bez względu na to, z jakiego tytułu ulga ta przysługuje. Rodzaj środka transportu określa pracodawca. Pracownik może złożyć wniosek o przejazd w podróży samochodem osobowym, motocyklem lub motorowerem niebędącym własnością pracodawcy. Pracownikowi przysługuje wtedy zwrot kosztów przejazdu w wysokości stanowiącej iloczyn przejechanych kilometrów przez stawkę za jeden kilometr przebiegu, ustaloną przez pracodawcę, która nie może być wyższa niż określona w przepisach wydanych na podstawie art. 34a ust. 2 ustawy z dnia 6 września 2001 r. o transporcie drogowym (Dz. U. 2007 r. Nr 125 poz. 874 ze zm.) - rozporządzenie Ministra Infrastruktury z dnia 25 marca 2002 r. w sprawie warunków ustalania oraz sposobu dokonywania zwrotu kosztów używania do celów służbowych samochodów osobowych, motocykli i motorowerów niebędących własnością pracodawcy (Dz. U. Nr 27 poz. 271).
W podróży służbowej pracownikowi przysługuje również ryczałt w wysokości 20 % diety za każdą rozpoczętą dobę pobytu w podróży na pokrycie kosztów dojazdów środkami komunikacji miejscowej. Ryczałt ten nie przysługuje jednak, jeżeli pracownik nie ponosi kosztów tych dojazdów (na przykład podróżuje własnym samochodem), jak również wtedy, gdy na wniosek pracownika pracodawca wyrazi zgodę na pokrycie udokumentowanych kosztów dojazdów środkami komunikacji miejscowej. Wszelkie zwroty kosztów podróży poza ryczałtami muszą być udokumentowane fakturami lub rachunkami. Jeżeli pracownik nie będzie miał zapewnionego bezpłatnego noclegu, a nie przedstawi rachunku, to przysługuje mu ryczałt za każdy nocleg w wysokości 150% diety (pod warunkiem, że nocleg trwał co najmniej 6 godzin pomiędzy godzinami 21.00 i 7.00).


9) Dokumentowanie kosztów podróży służbowej
W stosunku do pracowników państwowych lub samorządowych jednostek sfery budżetowej szczegółowe kwestie związane z rozliczaniem należności związanych z podróżami służbowymi regulują:
- rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju (Dz. U. Nr 236 poz. 1990),
- rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju (Dz. U. Nr 236 poz. 1991).
Pozostali pracodawcy mogą samodzielnie kształtować zasady zwroty kosztów z tytułu podróży służbowej obowiązujących zatrudniane osoby. Zasady takie powinny jednak zostać określone w odpowiednim dokumencie wewnętrznym danego podmiotu. Może to być np. układ zbiorowy, regulamin wynagradzania albo umowa o pracę. Jeśli pracodawca nie określi takich zasad, pracownikowi przysługują świadczenia z tytułu podróży służbowej na zasadach przewidzianych w w/w rozporządzeniach.
Zgodnie z art. 775 kodeksu pracy podróż służbowa pracownika odbywa się na „polecenie pracodawcy”. Przepisy prawa nie określają, w jakiej formie ma być wydane to polecenie, jednakże ze względów dowodowych polecenie to powinno być wydane na piśmie. Zazwyczaj polecenie to dokumentowane jest na formularzu zwanym „delegacja służbowa”.
W „delegacji służbowej” pracodawca określa miejscowość będącą celem podróży służbowej, a także miejscowość jej rozpoczęcia i zakończenia (miejscowością rozpoczęcia i zakończenia podróży służbowej może być miejscowość pobytu stałego lub czasowego pracownika). Ponadto pracodawca powinien określić termin trwania podróży służbowej oraz wskazać środek transportu do miejscowości będącej celem podróży.
Pracownikowi w związku z wyjazdem w podróż służbową pracodawca może - na jego wniosek - udzielić zaliczki na koszty tej podróży (w przypadku podróży zagranicznej pracownik otrzymuje zaliczkę w walucie obcej na niezbędne koszty pobytu i podróży poza granicami kraju). Udzielenie zaliczki powoduje konieczność sporządzenia odpowiednich dokumentów księgowych. Wydatki poniesione przez pracodawcę w związku z podróżą służbową na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 16 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. 2000 r. Nr 14 poz. 176) wolne są od podatku dochodowego diety i inne należności za czas podróży służbowej pracownika - do wysokości określonej w odrębnych przepisach wydanych przez ministra właściwego do spraw pracy w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju. Wydatki te są wolne od podatku, o ile zostały poniesione w celu osiągnięcia przychodu, bądź realizacji zadań organizacji i jednostek organizacyjnych i nie zostały już zaliczone do kosztów uzyskania przychodów.
Rozliczenie poniesionych kosztów podróży służbowej następuje w oparciu o dokumenty przedstawione przez pracownika. Fakturą VAT lub rachunkiem wystawionym na pracodawcę należy dokumentować:
- koszty przejazdów,
- koszty noclegów (jeśli nie są rozliczane ryczałtowo),
- koszty dojazdów, (jeśli nie są rozliczane ryczałtowo),
- inne wydatki, których poniesienie było konieczne.
Dokumentowania nie wymagają wydatki rozliczne ryczałtowo - należności te są wypłacane i obliczane na podstawie danych zawartych w „delegacji służbowej”, a więc:
- diety,     
- ryczałty za dojazdy środkami komunikacji miejskiej,
- ryczałty za noclegi, o ile wydatki za noclegi nie są udokumentowane fakturą lub rachunkiem.
Rozliczenie kosztów podróży przez pracownika jest dokonywane w terminie 14 dni od dnia zakończenia podróży. Do rozliczenia kosztów podróży pracownik załącza dokumenty (rachunki) potwierdzające poszczególne wydatki (nie dotyczy to jednak diet oraz wydatków objętych ryczałtami). Jeśli uzyskanie dokumentu (rachunku) nie było możliwe, pracownik składa pisemne oświadczenie o dokonanym wydatku i przyczynach braku jego udokumentowania.


10) Termin wypłaty wynagrodzenia
Pracodawca ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu, przy czym termin wypłaty powinien być jednakowy w każdym miesiącu oraz znany wcześniej pracownikowi. Jeżeli wynagrodzenie płatne jest z dołu, należy je wypłacić nie później niż do dziesiątego dnia miesiąca następnego po miesiącu, za który przysługuje wynagrodzenie, a jeżeli przyjęty dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy wynagrodzenie powinno zostać wypłacone w dniu poprzedzającym.
Zasady wypłaty wynagrodzenia, a w szczególności: miejsce, termin i czas może zostać określony w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy, innych wewnętrznych przepisach obowiązujących u pracodawcy lub umowie o pracę.
Regulamin pracy ustalają pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników, u których nie obowiązuje układ zbiorowy pracy. Treść regulaminu pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z działającą u niego w zakładową organizacją związkową.
Jeżeli u pracodawcy nie ma zakładowej organizacji związkowej lub gdy prowadzone negocjacje nie doprowadziły do ustalenia regulaminu, ustala go samodzielnie pracodawca - ustalając tym samym termin wypłaty wynagrodzenia. Postanowienia regulaminu pracy wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od dni poinformowania pracowników o jego treści. Przekazanie takiej informacji następuje w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 104(3) kodeksu pracy). Nowo zatrudnieni pracownicy powinni zostać poinformowani o treści regulaminu przed rozpoczęciem pracy. Analogiczny tryb postępowania należy przyjąć w przypadku, gdy zmiana terminu wypłaty wynagrodzenia wymaga dokonania korekty regulaminu pracy.
Termin wypłaty wynagrodzenia może również zostać określony w regulaminie wynagradzania. Zgodnie z art. 775 § 1 kodeksu pracy taki regulamin ustala pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, w których ustalono warunki wynagradzania za pracę. Zasadniczo treść regulaminu wynagradzania ustala pracodawca, jeżeli jednak działa u niego zakładowa organizacja związkowa powinien uzgodnić z nią treść regulaminu. Regulamin wynagradzania a także jego zmiany wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 772 § 6 kodeksu pracy).
Jeżeli termin wypłaty wynagrodzenia został ustalony w umowie o pracę, jego przesunięcie wymaga zmiany treści umowy, a więc powinno nastąpić na podstawie porozumienia pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą lub wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli zmiana terminu wypłaty wynagrodzenia następuje na podstawie porozumienia stron, może ona nastąpić w dowolnie wybranym terminie. Jeżeli natomiast pracodawca dokonuje wypowiedzenia warunków pracy i płacy, nowy termin będzie obowiązywał z upływem okresu wypowiedzenia przysługującemu pracownikowi.
Jeśli pracodawca nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy to o terminie wypłaty wynagrodzenia powinien poinformować pracownika w informacji, o której mowa w art. 29 § 1 kodeksu pracy. Informację taką pracownik powinien otrzymać w terminie 7 dni od zawarcia umowy pracę, a w przypadku zmiany terminu - w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie zmian.
Należy zaznaczyć, iż przesunięcie terminu wypłaty wynagrodzenia na późniejszy jest uważane za przyjęcie postanowienia mniej korzystnego dla pracownika. Dlatego też zarówno do regulaminu wynagradzania, jak układów zbiorowych pracy stosuje się zasadę wyrażoną w art. 241(13) kodeku pracy, zgodnie z którą postanowienia korzystniejsze zastępują z mocy prawa dotychczasowe warunki umowy o pracę z dniem wejścia w życie układu bądź regulaminu, zaś postanowienia mniej korzystne wprowadza się w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę. W takiej sytuacji przy wypowiadaniu warunków umów o pracę nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiedzenia umowy.


11)Podróż służbowa a czas pracy
Definicja podróży służbowej znajduje się w art. 77 [5] kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem za podróż służbową uważa się wykonywanie, na polecenie pracodawcy, pracy (zadań służbowych) poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy albo poza stałym miejscem świadczenia pracy.
Miejsce świadczenia pracy jest jednym z istotnych składników umowy o pracę. Element ten jest obustronnie uzgadniany przez strony umowy i objęty jest ogólnym zakazem jednostronnej zmiany przez któregokolwiek z kontrahentów. Strony zawierając umowę o pracę mają dużą swobodę w określaniu miejsca pracy. Może być ono określone na stałe, bądź jako miejsce zmienne, przy czym w tym ostatnim wypadku zmienność miejsca pracy może wynikać z samego charakteru (rodzaju) pełnionej pracy.
Ogólnie pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy. Miejsce pracy nie musi być wyposażone w zaplecze socjalne, kadrowe i techniczne. Wykonywanie pracy w uzgodnionym przez strony miejscu pracy pracownika nie rodzi obowiązku płacenia takiemu pracownikowi ani diet ani świadczeń rozłąkowych - zobacz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 kwietnia 1985 r. (I PR 19/85, OSPiKA z 1986 r. nr 3 poz. 46).
Podróże służbowe dzielą się na podróże typowe i nietypowe. Typowa podróż służbowa to taka, która ma charakter incydentalny biorąc pod uwagę całokształt obowiązków służbowych pracownika, a pracownik nie ma obowiązku wykorzystania całego okresu trwania podróży służbowej na wykonywanie swoich obowiązków służbowych. Nietypowa podróż służbowa polega na stałym przenoszeniu się pracownika z jednego miejsca wykonywania pracy do innego.
W przypadku typowych podróży służbowych wyodrębnia się trzy okresy podróży:
- czas dojazdu do miejsca świadczenia pracy,
- czas świadczenia pracy,
- czas powrotu do stałego miejsca zatrudnienia lub zamieszkania pracownika.
Oznacza to, że czas pobytu w podróży służbowej obejmuje nie tylko czas wykonywania pracy w miejscowości, do której pracodawca skierował pracownika, ale również czas dojazdu do tej miejscowości i powrotu z niej.
Czas podróży służbowej nie jest tożsamy z czasem wykonywania pracy podczas podróży służbowej. Ogólny czas podróży służbowej nie zawsze jest czasem pracy pracownika. Czasu dojazdu do miejsca świadczenia pracy oraz czasu powrotu do stałego miejsca zamieszkania nie zalicza się do czasu pracy, chyba że czas ten pokrywa się czasem pracy pracownika wynikającym z rozkładu czasu pracy lub co prawda, czas podróży służbowej wykracza poza „normalny czas pracy”, ale pracownik wykonywał w tym czasie pracę.
Zatem odbywanie podróży służbowej poza godzinami pracy wynikającymi z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy - w tym także w dni wolne od pracy - nie jest zasadniczo czasem pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 23 czerwca 2005 r. (II PK 265/2004, OSP 2005/11 poz. 137) „czas dojazdu i powrotu z miejscowości stanowiącej cel pracowniczej podróży służbowej oraz czas pobytu w tej miejscowości nie są pozostawaniem do dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 §1 kodeksu pracy), lecz w zakresie przypadającym na godziny normalnego rozkładu czasu pracy podlegają wliczeniu do jego normy (nie mogą być od niej odliczone), natomiast w zakresie wykraczającym poza rozkładowy czas pracy mają w sferze regulacji czasu pracy i prawa do wynagrodzenia doniosłość o tyle, o ile uszczuplają limit gwarantowanego pracownikom odpoczynku”.
Podróż służbowa, której czas trwania powoduje, iż do rozpoczęcia pracy nie upłynie 8 godzin w warunkach umożliwiających odpoczynek nocny usprawiedliwia nieobecność w pracy. Przepisy nie regulują, czy w takiej sytuacji usprawiedliwiona nieobecność obejmuje cały dzień czy tylko godziny odpowiadające ośmiogodzinnemu wypoczynkowi od chwili powrotu z delegacji.
W przypadku przepracowania w czasie podróży służbowej godzin, które wykraczają poza dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z rozkładu czasu pracy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie lub czas wolny - tak samo jak za godziny nadliczbowe przepracowane w miejscu świadczenia pracy określonym w umowie o pracę.
Pojęcie nietypowych podróży służbowych odnosi się m.in. do kierowców i konwojentów. Ich sytuacja różni się od sytuacji pracowników, którzy doraźnie świadczą pracę poza stałym miejscem pracy. Miejscem świadczenia pracy kierowców nie może być miejscowość będąca siedzibą pracodawcy, ale zakres działalności tego pracodawcy. W pojęciu „typowej” podróży służbowej nie mieści się stałe pokonywanie przestrzeni w związku z wykonywaniem pracowniczych czynności prowadzenia (konwojowania) różnych środków komunikacji. W takim wypadku wyjazd środkiem lokomocji z miejsca jego stałego postoju nie oznacza rozpoczęcia przez pracownika podróży służbowej, a jedynie rozpoczęcie godzin normalnej pracy, chociażby pracownik był równocześnie uprawniony do świadczeń wyrównawczych z tytułu podróży służbowej - zobacz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 kwietnia 1998 r. (I PKN 24/98, OSNAPiUS z 1999 r. nr 7 poz. 239).
W przypadku, kiedy wyjazd (podróż) kierowcy trwa dłużej niż jego godziny pracy wynikające z rozkładu czasu pracy, wówczas kierowca znajduje się w podróży służbowej. W tej sytuacji przysługują mu wszelkie świadczenia związane z pobytem w podróży służbowej (dieta, zwrot kosztów przejazdów i dojazdów, noclegów). Czasem pracy kierowców jest czas od rozpoczęcia do zakończenia pracy, który obejmuje wszelkie czynności związane z wykonywaniem czynności przewozu drogowego (zarówno prowadzenie pojazdu jak i czynności związane z jego obsługą oraz czynności spedycyjne). Czasem pracy kierowców jest również czas poza przyjętym rozkładem czasu pracy, w którym kierowca pozostaje na stanowisku pracy, w gotowości do wykonywania pracy. Praca, którą kierowca wykonuje poza godzinami pracy ustalonymi w harmonogramie jest pracą w godzinach nadliczbowych.


12) Obowiązek wypłaty wynagrodzenia za przestój
Istotą stosunku pracy jest świadczenie pracy przez pracownika w zamian za wynagrodzenie, które wypłaca pracodawca. Tak więc, wynagrodzenie przysługuje za wykonaną pracę, a jeśli pracownik nie świadczy pracy ma prawo do wynagrodzenia tylko, jeśli przepisy prawa tak stanowią – art. 80 kodeksu pracy.
Przesłanki uzasadniające wypłatę wynagrodzenia pomimo niewykonywania pracy mogą leżeć zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika. Jedną z okoliczności, w których przepisy prawa pracy przewidują wypłatę wynagrodzenia pomimo niewykonywania pracy jest przestój. Obowiązek wypłaty wynagrodzenia postojowego wynika z założenia, iż pracodawca ponosi ryzyko gospodarcze związane z procesem pracy. Najogólniej można powiedzieć, iż przestój jest okresem niewykonywania pracy z powodu wstrzymania procesu pracy. Przestój może powstać zarówno z winy pracodawcy jak i pracownika lub być spowodowany przyczynami niezależnymi od stron stosunku pracy. Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas, w którym był gotowy do wykonywania pracy, ale nie mógł jej wykonywać z przyczyn leżących po stronie pracodawcy – art. 81 kodeksu pracy. Obowiązek wypłaty pracownikowi wynagrodzenia za przestój powstaje, jeśli:
- przyczyna, która uniemożliwia wykonywania pracy leży po stronie pracodawcy,
- pracownik jest gotowy do wykonywania pracy (pozostaje w dyspozycji pracodawcy),
- pracownik nie ponosi winy za powstanie przestoju.
Pracownik ma prawo do wynagrodzenia tylko, jeśli przeszkoda w wykonywaniu pracy leży po stronie pracodawcy. Przyczyną przestoju może być np. awaria maszyn, nieterminową dostawa surowców potrzebnych do produkcji, czy też przerwa w dostawie prądu. Dla obowiązku wypłaty wynagrodzenia przestojowego nie ma znaczenia czy pracodawcy można przypisać winę w powstaniu przeszkody.
Pozostawanie do dyspozycji pracodawcy jest przejawem faktycznej gotowości do pracy. Oznacza to stan, w którym pracownik może niezwłocznie na wezwanie szefa podjąć pracę. Pozostający do dyspozycji oczekuje zatem na możliwość podjęcia pracy na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę albo w określonym przez siebie i podanym pracodawcy, jeżeli ten bezprawnie nie dopuszcza go do niej – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 listopada 2007 r. II PK 80/2007 Gotowość do podjęcia pracy nie oznacza jednak biernego oczekiwania na wezwanie pracodawcy do świadczenia pracy – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 października 2006 r. I PK 110/2006 (Orzecznictwo Sądów w sprawach Gospodarczych 2007/2 poz. 11 str. 11).
Pracownik nie może ponosić winy za powstanie przeszkody uniemożliwiającej wykonywanie pracy. Jeśli pracownik ponosi winę za powstanie przestoju pracodawca jest obowiązany wypłacić mu tylko wynagrodzenie za pracę powierzoną i rzeczywiście wykonaną.
Jeśli pracownik nie może wykonywać pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, można mu powierzyć wykonywanie innej pracy. Powierzona praca musi mieć jednak charakter „odpowiedni”. Przez pracę odpowiednią należy rozumieć pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika lub zbliżoną do jego kwalifikacji, którą pracownik zdolny jest wykonywać – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 1980 r. I PR 7/80
Za czas przestoju przysługuje pracownikowi wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego w stawce godzinowej lub miesięcznej. Jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony – pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia. Jednak wynagrodzenie za czas przestoju nie może być niższe od najniższego miesięcznego wynagrodzenia.
Odmiennie została uregulowana kwestia wynagrodzenia wypłacanego za przestój spowodowany warunkami atmosferycznymi. Za czas takiego przestoju pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od warunków atmosferycznych przysługuje wynagrodzenie jedynie wtedy, gdy przepisy o wynagrodzeniu tak stanowią. Chodzi tu o przepisy wewnętrzne obowiązujące u danego pracodawcy np. regulamin wynagradzania albo zakładowy układ zbiorowy pracy. Jeśli pracodawca na czas przestoju powierzy pracownikowi wykonywanie innej pracy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną, przy czym przepisy wewnętrzne pracodawcy mogą przewidywać wypłatę wynagrodzenia w wyższej wysokości, np. wynikającą ze stawki zaszeregowania pracownika.

Przykład
Czy pracownikowi należy się wynagrodzenie, jeżeli nie mógł świadczyć pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy?
Pracownikowi, który był gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony - 60% wynagrodzenia (art. 81 kodeksu pracy).
Pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, za czas przestoju przez niego zawinionego.
Przez stawkę osobistego zaszeregowania należy rozumieć tylko wynagrodzenie zasadnicze, nie wlicza się tu żadnych innych składników wynagrodzenia. Jeżeli pracownik ma wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określone stawką miesięczną, to przy ustalaniu kwoty za niezawiniony przestój za jedną godzinę należy miesięczną stawkę wynagrodzenia podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Jeżeli, jak wspomniano wyżej, stawka osobistego zaszeregowania nie została wyodrębniona, to pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia, które by otrzymał, gdyby wykonywał pracę umówioną. Wynagrodzenie określone procentowo oblicza się na podstawie rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzeń oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62 poz. 289).
Istnieje możliwość, aby postanowienia układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania lub umów o pracę mogły określać zasady wynagradzania pracowników za przestój w sposób korzystniejszy niż przewidują to przepisy prawa pracy. W związku z tym, przy obliczaniu należnego pracownikowi wynagrodzenia za przestój, stosuje się normy korzystniejsze.
Wynagrodzenie w miesiącu, w którym wystąpił przestój, nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie przepisów ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, Dz. U.Nr 200 poz. 1679
Wynagrodzenie za czas przestoju nie jest wynagrodzeniem za czas faktycznie przepracowany, w związku z tym, nie powinno być uwzględniane przy ustalaniu podstawy wymiaru ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Jeżeli u pracodawcy wystąpi przestój, a w tym czasie pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego, nie ma to wpływu na wysokość przysługującego temu pracownikowi wynagrodzenia za czas urlopu.


13)Obniżenie wynagrodzenia za wadliwą pracę
Zgodnie z podstawową zasadą art. 80 kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za pracę, która została wykonana. Regulacja ta związana jest z fundamentalną dla prawa zobowiązań umownych zasadą ekwiwalentności (równoważności) wzajemnych świadczeń stron umowy. Obowiązek wykonywania pracy w sposób sumienny i staranny przewiduje art. 100 § 1 kodeksu pracy.  
Z powyższymi unormowaniami pozostaje w związku art. 82 kodeksu pracy, który pozwala na zredukowanie należnego pracownikowi wynagrodzenia, jeżeli z jego winy praca nie była należycie świadczona. Pracodawca ma więc specyficzną możliwość dochodzenia należytej jakości efektów pracy z zachowaniem następujących wymagań:  
a) wynagrodzenie pracownikowi nie przysługuje za daną pracę, jeżeli z jego winy wykonane produkty lub usługi są całkowicie wadliwe (tzn. w ogóle pracodawca nie może ich „wykorzystać”);  
b) wynagrodzenie pracownicze nie przysługuje częściowo za daną pracę (tj. ulega odpowiedniemu do wadliwości zmniejszeniu), jeżeli z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości wykonanych produktów lub usług (tzn. pracodawca nie może ich „wykorzystać” zgodnie z pierwotnym założeniem).
Pracownik, któremu skutecznie zarzucono winę oraz wadliwość wykonanych przez niego produktów lub usług może jednak „polepszyć” swoją sytuację przez dokonanie niezbędnych napraw i poprawek. W takiej sytuacji, po usunięciu wad, jego wynagrodzenie zostanie podwyższone odpowiednio do nowej, lepszej jakości produktów lub usług. Trzeba jednak pamiętać, że pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za czas pracy poświęcony usuwaniu zawinionych przez niego wadliwości.
W praktyce powyższa konstrukcja obniżania pracownikowi wynagrodzenia z powodu niewłaściwej jakości wykonywanej przez niego pracy nie jest często stosowana. Spowodowane jest to koniecznością wykazania (udowodnienia) pracownikowi winy oraz stopnia obniżenia jakości wykonywanych przez niego produktów i usług. Konstrukcja ta budzi również pewne problemy teoretyczne, bowiem „niebezpiecznie” zbliża umowę o pracę (która zobowiązuje zasadniczo pracownika do starannego działania) do umowy o dzieło (której istotą jest osiągnięcie umówionego rezultatu) -
Podobny efekt dają specyficzne - tzw. akordowe - systemy wynagradzania w oparciu o przyjęte normy pracy (będące właśnie miernikiem nakładu, wydajności i jakości pracy), wprowadzane w oparciu o art. 83 kodeksu pracy. Wydaje się, że wprowadzenie takiego systemu wynagrodzenia jest bardziej „przejrzyste” i korzystniejsze dla pracodawcy niż opieranie się na omawianej ogólnej konstrukcji art. 82 kodeksu pracy.  
Zdecydowanie lepszym sposobem wpływania na należytą jakość świadczonych przez pracowników produktów i usług jest też wprowadzenie systemu uznaniowego premiowania, który pozwala pracodawcy na osiąganie takiego rezultatu bez konieczności wykazywania przesłanek z art. 82 kodeksu pracy.  
Trzeba też pamiętać o instrumentach prawnych przewidzianych w art. 114 - 127 kodeksu pracy, pozwalających na pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności odszkodowawczej za szkodę wyrządzoną pracodawcy (w praktyce znacznie częściej stosowanych).


 14) Obowiązki ciążące na pracodawcy zobowiązanym do wypłaty świadczeń w razie choroby pracownika
Pracodawca, będący płatnikiem świadczeń w razie choroby pracownika, ma szereg ustawowych obowiązków. Należą do nich:
- wypłata wynagrodzenia określonego w art. 92 § 1 kodeksu pracy,
- gromadzenie niezbędnych dowodów stanowiących podstawę do przyznania i wypłaty świadczeń,
- ustalanie prawa do zasiłków określonych w art. 2 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. 2010 r. Nr 77 poz. 512 ze zm.) - ustalanie prawa do zasiłków określonych w art. 6 ust. 1 pkt 1-3 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. 2009 r. Nr 167 poz. 1322 ze zm.)- wypłaty świadczeń w terminach przyjętych dla wypłaty wynagrodzeń lub dochodów (art. 64 ust. 1 u.ś.p.),
- wypłaty odsetek w wysokości i na zasadach określonych w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych, w przypadku nieterminowo dokonanej wypłaty świadczeń (art. 64 ust. 2 u.ś.p.),
- wstrzymanie wypłaty świadczenia w przypadku stwierdzenia, że prawo do zasiłku ustało albo że prawo takie w ogóle nie istniało (art. 66 ust. 1 u.ś.p.),
- oznaczanie dat wpływu na wszystkich dokumentach przedłożonych przez ubezpieczonego (zaświadczeniach lekarskich ZUS ZLA, innych zaświadczeniach lekarskich, wnioskach o wypłatę zasiłków, a także innych dowodach), przy czym obowiązek ten wynika jedynie pośrednio z przepisów u.ś.p., bowiem oznaczenie daty wpływu ww. dokumentów jest istotne z punktu widzenia oceny, czy płatnik zachował termin wypłaty świadczeń, a więc:
a. czy jest ewentualnie zobowiązany do wypłaty odsetek z tytułu opóźnienia (art. 64 u.ś.p.) oraz
b. czy roszczenie o wypłatę świadczenia nie uległo przedawnieniu (art. 67 u.ś.p.),
- przeprowadzanie kontroli ubezpieczonych co do prawidłowości wykorzystywania zwolnień od pracy zgodnie z ich celem (art. 68 u.ś.p.; szczegółowy sposób przeprowadzania kontroli reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich; Dz. U. 1999 r. Nr 65 poz. 743),
- doręczanie ubezpieczonemu druku wniosku o przedłużenie okresu wypłaty zasiłku chorobowego (druk ZUS Z-21) najpóźniej na 60 dni przed zakończeniem podstawowego okresu zasiłkowego, wraz z pouczeniem ubezpieczonego o dalszym trybie załatwienia wniosku (wzór wniosku ZUS Z-21 stanowi załącznik nr 3 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 27 lipca 1999 r. w sprawie określenia dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa; Dz. U. 1999 r. Nr 65 poz. 742 ze zm.)- prowadzenia kart zasiłkowych i list płatniczych (§ 24 i § 23 rozporządzenia w sprawie przyznania i wypłaty zasiłków).
W celu realizacji swoich obowiązków, płatnik ma również możliwość zwrócenia się do ZUS o przeprowadzenie kontroli prawidłowości orzekania o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby oraz wystawiania zaświadczeń lekarskich dla celów wypłaty wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, o którym mowa w art. 92 kodeksu pracy (art. 59 ust. 12 u.ś.p.) oraz wystąpienia z wnioskiem do ZUS o ustalenie uprawnień do świadczeń przysługujących ubezpieczonemu (art. 63 ust. 2 u.ś.p).


15) Wypłata odprawy emerytalno-rentowej 

Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Na podstawie art. 921 § 2 kodeksu pracy pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa. 

Stosując wykładnię gramatyczną powołanego wyżej przepisu należy uznać, iż pracownik może tylko raz w życiu otrzymać odprawę. W orzeczeniu z dnia 28 lipca 1999 r. (I PKN 174/99 OSNAPiUS 2000/21 poz. 786) Sąd Najwyższy stwierdził, iż skoro art. 921 § 2 kodeksu pracy wyłącza nie prawo do odprawy, ale prawo do ponownej odprawy to należy przyjąć, że sam ustawodawca dopuszcza możliwość kilkakrotnego przechodzenia na emeryturę, jak również nabycia prawa do odprawy przez pracownika, który ponownie przechodzi na emeryturę, a który nie otrzymał odprawy przechodząc na emeryturę po raz pierwszy. Poza tym, jeśli w doktrynie nie jest kwestionowany pogląd stanowiący, że emeryt po ponownym zatrudnieniu nabywa prawo do odprawy uzupełniającej (nawet jeśli świadczenie to zostało mu już wypłacone), to tym bardziej przysługuje mu prawo do odprawy po raz pierwszy. 

W wyroku z dnia 2 październik 1990 r. (I PR 283/90) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, iż pracownik, który pobrał odprawę emerytalną, a następnie, w związku z ponownym zatrudnieniem i ponownym przejściem na emeryturę, uzyskał prawo do odprawy emerytalnej od ostatniego pracodawcy - odprawa ta przysługuje w ograniczonym zakresie. 

Dodatkowa, „uzupełniająca” odprawa przysługuje również pewnym wyodrębnionym grupom pracowników, którzy otrzymują odprawę emerytalno-rentową na podstawie przepisów szczególnych. Pracownikowi zarządzającemu zakładem pracy w imieniu pracodawcy, objętemu zakresem regulacji ustawy z dnia 3 marca 2000 r. o wynagrodzeniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (Dz. U. Nr 26 poz. 306) może przysługiwać odprawa rentowa na zasadach i w wysokości przewidzianej w zakładowym układzie zbiorowym pracy, niezależnie od jej przyznania przez podmiot określony w § 3 rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 21 stycznia 2003 r. w sprawie szczegółowego wykazu świadczeń dodatkowych, które mogą być przyznane osobom kierującym niektórymi podmiotami prawnymi, oraz trybu ich przyznawania (Dz. U. Nr 14 poz. 139). Przyznanie odprawy jest wymagane tylko w przypadku jej ustalania w wysokości wyższej niż wynikająca z układu zbiorowego. Na podstawie art. 24126 § 2 kodeksu pracy układ zbiorowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 kodeksu pracy oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy. Zaznaczyć przy tym należy, iż zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego warunki wynagradzania za pracę to całokształt sytuacji prawnej pracownika w tym zakresie. W pojęciu tym mieszczą się przede wszystkim zasady nabywania prawa, ustalania wysokości i wypłaty wynagrodzenia za pracę - wynagrodzenia zasadniczego, dodatków, premii, dopłat. Poza wynagrodzeniem za pracę pracownikowi przysługują inne należności i świadczenia związane z pracą. Warunki nabywania do nich prawa, ustalania ich wysokości i zasad wypłaty, warunkami wynagradzania jednak już nie są. Wynika to wprost z niektórych przepisów zawartych w dziale trzecim kodeksu pracy, w których „warunki wynagradzania” przeciwstawia się jednoznacznie „innym świadczeniom związanym z pracą” (por. zwłaszcza art. 771, art. 772 § 1 i § 2 art. 773 § 1 i § 3 kodeksu pracy). 

Odprawy, w tym odprawa rentowa, nie mają charakteru wynagrodzeniowego. Należą one do kategorii innych świadczeń związanych z pracą. Co do tej kwestii orzecznictwo Sądu Najwyższego jest utrwalone, a doktryna zgodna. Znaczy to, że zakładowy układ zbiorowy pracy może regulować świadczenia tego rodzaju dla osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Odprawy przewidziane w układzie przysługują tym osobom na zasadach i w wysokości wynikających z jego postanowień chyba, że w odniesieniu do nich zastosowanie układu zostało wyraźnie wyłączone. 

Odmienny pogląd na wypłatę „uzupełniającej” odprawy emerytalnej wyraził Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z dnia 8 października 1998 r. (III APa 53/98, Apel.-W-wa 1999/1/5) uznając, iż art. 921 § 2 kodeksu pracy stwierdzający, że pracownik, który otrzymał odprawę emerytalną nie może ponownie nabyć do niej prawa, oznacza, że ustawodawca określił prawo do odprawy emerytalnej jako uprawnienie jednorazowe a także, że uwzględnił fakt możliwości wielokrotnego, a nie jednorazowego przechodzenia pracowników na emeryturę.


16) Odprawa pośmiertna
W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna, określona w art. 93 kodeksu pracy. Odprawa pośmiertna ma charakter powszechny i stanowi pomoc dla rodziny zmarłego pracownika w trudnym dla niej okresie po śmierci tegoż pracownika.
Odprawa przysługuje z tytułu śmierci pracownika pozostającego w stosunku pracy, niezależnie od podstawy nawiązania tego stosunku (umowa o pracę, spółdzielcza umowa o pracę, powołanie, mianowanie, wybór). Prawo do odprawy pośmiertnej, jako świadczenie nie jest zależne od wymiaru stosunku pracy. Wymiar etatu - pełny etat, czy część etatu - ma znaczenie jedynie dla obliczenia wysokości odprawy. Wysokość odprawy pośmiertnej uzależniona jest od „zakładowego stażu pracy”. Jednak przy ustalaniu wysokości odprawy pośmiertnej do okresu zatrudnienia wlicza się okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na warunkach określonych w art. 23[1] kodeksu pracy (przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca stał się następcą prawnym.
Rodzinie od pracodawcy przysługuje odprawa pośmiertna w wysokości:
1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli okres zatrudnienia u danego pracodawcy był krótszy niż 10 lat,
2. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli okres zatrudnienia u danego pracodawcy wynosił co najmniej 10 lat,
3. sześciomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 15 lat.
Na równi z trwaniem stosunku pracy traktowany jest okres pobierania zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby w trakcie stosunku pracy, jak również po ustaniu zatrudnienia. W przypadku, gdy pracownik był w chwili zgonu zatrudniony u różnych pracodawców, wysokość odprawy ustala każdy pracodawca oddzielnie.
Wysokość odprawy ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy zgodnie z § 2 ust 1 pkt 8 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289).
Odprawę dzieli się równo między wszystkich uprawnionych członków rodziny. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty. Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika:
1. małżonkowi,
2. innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów ustawy 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. 2009 r. Nr 153 poz. 1227 ze zm.)
Odprawa pośmiertna przysługuje małżonkowi zmarłego pracownika bezwarunkowo, czyli nawet jeżeli z nim nie zamieszkiwał i nie pozostawał na jego utrzymaniu. Członkami rodziny pracownika uprawnionymi do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów u.e.r. , a tym samym do odprawy pośmiertnej, są:
- dzieci własne, dzieci drugiego małżonka oraz dzieci przysposobione,
- przyjęte na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności wnuki, rodzeństwo i inne dzieci, w tym również w ramach rodziny zastępczej,
- małżonek (wdowa i wdowiec),
- rodzice.
Podział odprawy następuje niezależnie od liczby uprawnionych i rodzaju ich pokrewieństwa, a także bez względu na udział w kosztach pogrzebu. Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkowi rodziny zmarłego pracownika, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie i rodzina z tego tytułu otrzymuje odszkodowanie w wysokości co najmniej równej odprawie pośmiertnej. Jeżeli wypłacone odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami. Z odprawy pośmiertnej nie można dokonać jakichkolwiek potrąceń (np. z tytułu nałożonych na pracownika kar pieniężnych, nie rozliczonych zaliczek udzielonych pracownikowi). Zaznaczyć należy, że odprawa pośmiertna przysługuje rodzinie pracownika bez względu na przyczynę jego śmierci (nawet, jeżeli przyczyną zgonu pracownika było jego zachowanie np. nadmiar spożycia alkoholu).