Wynagrodzenia za pracę i świadczenia związane z pracą - 5) Wypowiadanie warunków pracy i płacy wynikających z regulaminów i układów zbiorowych.

 

5) Wypowiadanie warunków pracy i płacy wynikających z regulaminów i układów zbiorowych. 

Jako „wypowiedzenie zmieniające” określa się jednostronną czynność prawną dokonaną przez pracodawcę, której rezultatem jest z reguły pogorszenie sytuacji pracowniczej - tj. wprowadzenie mniej korzystnych dla pracownika warunków pracy i płacy, bez rozwiązywania stosunku pracy W świetle art. 42 kodeksu pracy, do wypowiedzenia warunków pracy i płacy wynikających z umowy, stosuje się odpowiednio przepisy o definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę. Wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne w sytuacjach, w których można wypowiedzieć umowę o pracę - tak więc nie może być ono dokonane w przypadku umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy oraz umowy na czas określony, w której nie przewidziano możliwości wypowiedzenia .

Przy omawianiu procedury wprowadzania przez pracodawcę mniej korzystnych dla pracownika warunków pracy i płacy, trzeba pamiętać o kodeksowych rozwiązaniach dotyczących zmiany treści stosunku pracy, wynikającej ze zmiany treści regulaminów wynagradzania oraz układów zbiorowych pracy (tzw. zbiorowego prawa pracy), a mianowicie: 

a) W obecnym stanie prawnym pracodawca ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zatrudnia co najmniej 20 pracowników, którzy nie są objęci układem zbiorowym pracy. W świetle art. 77[2] § 5 w zw. z art. 241[13] kodeksu pracy, korzystniejsze dla pracownika postanowienia regulaminu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę. Natomiast dla wprowadzenia wynikających z regulaminu postanowień mniej korzystnych dla pracownika, niezbędne jest dokonanie wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę. Tak więc mniej korzystne dla pracownika postanowienia regulaminu nie będą obowiązywać „automatycznie”, ale wymagają podjęcia przez pracodawcę określonych działań. Przy takim wypowiedzeniu zmieniającym nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków umowy o pracę względem określonych kategorii pracowników, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, co znacznie ułatwia pracodawcy jego dokonanie. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników układem zbiorowym pracy, który ustala nowe warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń w zakresie i w sposób umożliwiający określanie na jego podstawie indywidualnych warunków umów o pracę. 

b) Podobnie jak w przypadku regulaminu wynagradzania, zgodnie z art. 241[13] kodeksu pracy, korzystniejsze dla pracownika postanowienia układu zbiorowego pracy z dniem ich wejścia w życie zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę. Jeżeli jednak „nowe” postanowienia układu zbiorowego pracy są mniej korzystne dla pracowników, to należy je wprowadzić w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę. Tak więc również mniej korzystne dla pracownika postanowienia układu zborowego nie będą obowiązywać „automatycznie”, bez potrzeby dodatkowych czynności ze strony pracodawcy. Co do konieczności dokonania wypowiedzenia zmieniającego w sytuacji niekorzystnej dla pracownika zmiany zasad nabywania prawa do nagrody jubileuszowej, wynikających z zakładowego układu zbiorowego pracy - zobacz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 sierpnia 1998 r. (I PKN 227/98; OSNAPiUS 1999/17 poz. 543). 

W nowelizacji kodeksu pracy z 2000 r. wprowadzono korzystną dla pracodawców regulację, przewidującą, że w przypadku zmiany umowy o pracę ze względu na wejście w życie mniej korzystnych postanowień układu zbiorowego pracy, nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków umowy o pracę (przewidzianych np. w art. 39 kodeksu pracy). 

c) W przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, zgodnie z art. 241[8] § 1 kodeksu pracy, do pracowników stosuje się przez okres roku postanowienia „starego” układu (t.j. tego, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy), w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Pracodawca może oczywiście zastosować do tych pracowników korzystniejsze warunki, niż wynikające z dotychczasowego układu. Natomiast po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu (czyli roku od przejęcia pracowników) wynikające z niego warunki umów o pracę stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Również w takich sytuacjach nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków umowy o pracę względem określonych, szczególnie chronionych przepisami prawa pracy, kategorii pracowników (np. działaczy związkowych).  Co do elementów niezbędnych przy dokonywaniu wypowiedzenia zmieniającego