3) Różnice między premią a nagrodą
Na wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje za pracę mogą składać się różne jego składniki. Oprócz wynagrodzenia zasadniczego pracownik może otrzymywać również m.in. premie i nagrody. Premie i nagrody nie są samodzielnymi składnikami wynagrodzenia, ale mają charakter uzupełniający.
Zasady wynagradzania są ustalane w umowie o pracę, w regulaminie wynagradzania, jeśli pracodawca ma obowiązek jego ustalenia - art. 772 § 1kodeksu pracy lub w układzie zbiorowym pracy - art. 771 kodeksu pracy.
Cechą charakterystyczną premii jest fakt, iż przysługuje ona pracownikowi, jeśli spełni on warunki wymagane do jej uzyskania, ustalone w umowie o pracę, regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy. Świadczenie finansowe wypłacone pracownikowi przez pracodawcę będzie uznawane za premię, jeśli obowiązujące u pracodawcy przepisy uzależniają wypłatę tego świadczenia od z góry ustalonych obiektywnych i konkretnych warunków.
W wyroku z dnia 21 września 2006 r., II PK 13/2006 (OSNP 2007 r. nr 17-18 poz. 254) Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, zgodnie, z którym jeśli warunki przyznania świadczenia są konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią. Spełnienie warunków może zależeć bezpośrednio od pracownika albo od grupy pracowników, jednostki zakładu pracy lub całego przedsiębiorstwa np. osiągnięcia zysku - wyrok Sąd Najwyższego z dnia 21 września 1990 r., I PR 203/90 (OSP 1991 r. nr 7 - 8 poz. 166). Po spełnieniu określonych przez strony umowy o pracę warunków pracownik ma wobec pracodawcy roszczenie o wypłatę premii - wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 1998 r., I PKN 235/98 (OSNAPiUS 1999 r. nr 15 poz. 488).

Przykład:
Marcin S. był zatrudniony w spółce T na stanowisku kierownika salonu odnowy biologicznej. Zgodnie z zapisami swojej umowy o pracę po przekroczeniu przez salon - w danym miesiącu - 50.000 zł obrotu przysługiwała mu premia w wysokości 20 procent wynagrodzenia zasadniczego. W lutym obroty salonu wyniosły 65.000 zł jednak właściciel odmówił wypłaty premii, uzasadniając to faktem, iż wynik finansowy nie był następstwem szczególnego zaangażowania Marcina S., lecz faktem, iż sam właściciel zawarł umowę z inną firmą X na wykonanie usług dla pracowników tej firmy (jako bonusów). Marcin S nie zgodził się z tym uzasadnieniem i wniósł powództwo do sądu. Sąd uwzględnił jego powództwo.
Nagroda jest świadczeniem pieniężnym przyznawanym przez pracodawcę według swobodnego uznania i swoich własnych kryteriów. Jej wypłata jest uzależniona jedynie od decyzji pracodawcy. Kryteria te nie muszą być ustalone w umowie o pracę bądź wewnętrznych przepisach obowiązujących u pracodawcy, które regulują zasady wynagradzania.
Z drugiej strony może dojść do sytuacji, w której regulamin wynagradzania będzie przewidywał prawo do premii, ale nie będzie określał żadnych warunków jej otrzymania i ustalana jej wysokości. W takim przypadku świadczenie to nie będzie uznawane za premię, ale należy je traktować jako nagrodę.
Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z dnia 18 lutego 1991 r., III APr 18/90 (OSA 1991 r. nr 2 poz. 7) uznał, że jeśli regulamin przyznawania premii motywacyjnej nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny zakładu pracy, co do wysokości tej premii, gdyż ma ona w istocie charakter nagrody. Pracodawca nie ma obowiązku wyjaśniania powodów, dla których nagroda nie została pracownikowi wypłacona, a pracownikowi nie przysługuje roszczenie o jej wypłatę - wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 lipca 2000 r., I PKN 17/2000 (OSNAPiUS 2003 r. nr 3 poz. 77).

Przykład:
Joanna Z. była zatrudniona na stanowisku managera w spółce B. Zgodnie z zapisami zawartymi w swojej umowie o pracę miała prawo do uznaniowej premii w wysokości 10 procent obrotu uzyskanego przez dział sprzedaży, którym kierowała. W umowie zawarto zapis, że o przyznaniu premii decyduje Prezes Zarządu spółki. Joanna Z. przez dwa lata pracy, co miesiąc otrzymywała powyższą premię. Jednak od listopada 2009 r. Prezes Zarządu podejmował decyzję o niewypłacaniu tej premii zainteresowanej, jednocześnie nie podawał żadnych powodów takiego działania. W styczniu 2010 r. Joanna Z. rozwiązała umowę o pracę z winy pracodawcy i jednocześnie wniosła pozew o wypłatę zaległej premii. Sąd oddalił powództwo Joanny Z.
Zarówno do premii jak i nagrody jako składników wynagrodzenia mają zastosowanie przepisy art. 84-91 kodeksu pracy dotyczące ochrony wynagrodzenia.