Wynagrodzenia za pracę i świadczenia związane z pracą - 13)Obniżenie wynagrodzenia za wadliwą pracę

13)Obniżenie wynagrodzenia za wadliwą pracę
Zgodnie z podstawową zasadą art. 80 kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za pracę, która została wykonana. Regulacja ta związana jest z fundamentalną dla prawa zobowiązań umownych zasadą ekwiwalentności (równoważności) wzajemnych świadczeń stron umowy. Obowiązek wykonywania pracy w sposób sumienny i staranny przewiduje art. 100 § 1 kodeksu pracy.  
Z powyższymi unormowaniami pozostaje w związku art. 82 kodeksu pracy, który pozwala na zredukowanie należnego pracownikowi wynagrodzenia, jeżeli z jego winy praca nie była należycie świadczona. Pracodawca ma więc specyficzną możliwość dochodzenia należytej jakości efektów pracy z zachowaniem następujących wymagań:  
a) wynagrodzenie pracownikowi nie przysługuje za daną pracę, jeżeli z jego winy wykonane produkty lub usługi są całkowicie wadliwe (tzn. w ogóle pracodawca nie może ich „wykorzystać”);  
b) wynagrodzenie pracownicze nie przysługuje częściowo za daną pracę (tj. ulega odpowiedniemu do wadliwości zmniejszeniu), jeżeli z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości wykonanych produktów lub usług (tzn. pracodawca nie może ich „wykorzystać” zgodnie z pierwotnym założeniem).
Pracownik, któremu skutecznie zarzucono winę oraz wadliwość wykonanych przez niego produktów lub usług może jednak „polepszyć” swoją sytuację przez dokonanie niezbędnych napraw i poprawek. W takiej sytuacji, po usunięciu wad, jego wynagrodzenie zostanie podwyższone odpowiednio do nowej, lepszej jakości produktów lub usług. Trzeba jednak pamiętać, że pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za czas pracy poświęcony usuwaniu zawinionych przez niego wadliwości.
W praktyce powyższa konstrukcja obniżania pracownikowi wynagrodzenia z powodu niewłaściwej jakości wykonywanej przez niego pracy nie jest często stosowana. Spowodowane jest to koniecznością wykazania (udowodnienia) pracownikowi winy oraz stopnia obniżenia jakości wykonywanych przez niego produktów i usług. Konstrukcja ta budzi również pewne problemy teoretyczne, bowiem „niebezpiecznie” zbliża umowę o pracę (która zobowiązuje zasadniczo pracownika do starannego działania) do umowy o dzieło (której istotą jest osiągnięcie umówionego rezultatu) -
Podobny efekt dają specyficzne - tzw. akordowe - systemy wynagradzania w oparciu o przyjęte normy pracy (będące właśnie miernikiem nakładu, wydajności i jakości pracy), wprowadzane w oparciu o art. 83 kodeksu pracy. Wydaje się, że wprowadzenie takiego systemu wynagrodzenia jest bardziej „przejrzyste” i korzystniejsze dla pracodawcy niż opieranie się na omawianej ogólnej konstrukcji art. 82 kodeksu pracy.  
Zdecydowanie lepszym sposobem wpływania na należytą jakość świadczonych przez pracowników produktów i usług jest też wprowadzenie systemu uznaniowego premiowania, który pozwala pracodawcy na osiąganie takiego rezultatu bez konieczności wykazywania przesłanek z art. 82 kodeksu pracy.  
Trzeba też pamiętać o instrumentach prawnych przewidzianych w art. 114 - 127 kodeksu pracy, pozwalających na pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności odszkodowawczej za szkodę wyrządzoną pracodawcy (w praktyce znacznie częściej stosowanych).