Wynagrodzenia za pracę i świadczenia związane z pracą - 12) Obowiązek wypłaty wynagrodzenia za przestój

12) Obowiązek wypłaty wynagrodzenia za przestój
Istotą stosunku pracy jest świadczenie pracy przez pracownika w zamian za wynagrodzenie, które wypłaca pracodawca. Tak więc, wynagrodzenie przysługuje za wykonaną pracę, a jeśli pracownik nie świadczy pracy ma prawo do wynagrodzenia tylko, jeśli przepisy prawa tak stanowią – art. 80 kodeksu pracy.
Przesłanki uzasadniające wypłatę wynagrodzenia pomimo niewykonywania pracy mogą leżeć zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika. Jedną z okoliczności, w których przepisy prawa pracy przewidują wypłatę wynagrodzenia pomimo niewykonywania pracy jest przestój. Obowiązek wypłaty wynagrodzenia postojowego wynika z założenia, iż pracodawca ponosi ryzyko gospodarcze związane z procesem pracy. Najogólniej można powiedzieć, iż przestój jest okresem niewykonywania pracy z powodu wstrzymania procesu pracy. Przestój może powstać zarówno z winy pracodawcy jak i pracownika lub być spowodowany przyczynami niezależnymi od stron stosunku pracy. Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas, w którym był gotowy do wykonywania pracy, ale nie mógł jej wykonywać z przyczyn leżących po stronie pracodawcy – art. 81 kodeksu pracy. Obowiązek wypłaty pracownikowi wynagrodzenia za przestój powstaje, jeśli:
- przyczyna, która uniemożliwia wykonywania pracy leży po stronie pracodawcy,
- pracownik jest gotowy do wykonywania pracy (pozostaje w dyspozycji pracodawcy),
- pracownik nie ponosi winy za powstanie przestoju.
Pracownik ma prawo do wynagrodzenia tylko, jeśli przeszkoda w wykonywaniu pracy leży po stronie pracodawcy. Przyczyną przestoju może być np. awaria maszyn, nieterminową dostawa surowców potrzebnych do produkcji, czy też przerwa w dostawie prądu. Dla obowiązku wypłaty wynagrodzenia przestojowego nie ma znaczenia czy pracodawcy można przypisać winę w powstaniu przeszkody.
Pozostawanie do dyspozycji pracodawcy jest przejawem faktycznej gotowości do pracy. Oznacza to stan, w którym pracownik może niezwłocznie na wezwanie szefa podjąć pracę. Pozostający do dyspozycji oczekuje zatem na możliwość podjęcia pracy na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę albo w określonym przez siebie i podanym pracodawcy, jeżeli ten bezprawnie nie dopuszcza go do niej – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 listopada 2007 r. II PK 80/2007 Gotowość do podjęcia pracy nie oznacza jednak biernego oczekiwania na wezwanie pracodawcy do świadczenia pracy – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 października 2006 r. I PK 110/2006 (Orzecznictwo Sądów w sprawach Gospodarczych 2007/2 poz. 11 str. 11).
Pracownik nie może ponosić winy za powstanie przeszkody uniemożliwiającej wykonywanie pracy. Jeśli pracownik ponosi winę za powstanie przestoju pracodawca jest obowiązany wypłacić mu tylko wynagrodzenie za pracę powierzoną i rzeczywiście wykonaną.
Jeśli pracownik nie może wykonywać pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, można mu powierzyć wykonywanie innej pracy. Powierzona praca musi mieć jednak charakter „odpowiedni”. Przez pracę odpowiednią należy rozumieć pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika lub zbliżoną do jego kwalifikacji, którą pracownik zdolny jest wykonywać – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 1980 r. I PR 7/80
Za czas przestoju przysługuje pracownikowi wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego w stawce godzinowej lub miesięcznej. Jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony – pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia. Jednak wynagrodzenie za czas przestoju nie może być niższe od najniższego miesięcznego wynagrodzenia.
Odmiennie została uregulowana kwestia wynagrodzenia wypłacanego za przestój spowodowany warunkami atmosferycznymi. Za czas takiego przestoju pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od warunków atmosferycznych przysługuje wynagrodzenie jedynie wtedy, gdy przepisy o wynagrodzeniu tak stanowią. Chodzi tu o przepisy wewnętrzne obowiązujące u danego pracodawcy np. regulamin wynagradzania albo zakładowy układ zbiorowy pracy. Jeśli pracodawca na czas przestoju powierzy pracownikowi wykonywanie innej pracy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną, przy czym przepisy wewnętrzne pracodawcy mogą przewidywać wypłatę wynagrodzenia w wyższej wysokości, np. wynikającą ze stawki zaszeregowania pracownika.

Przykład
Czy pracownikowi należy się wynagrodzenie, jeżeli nie mógł świadczyć pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy?
Pracownikowi, który był gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony - 60% wynagrodzenia (art. 81 kodeksu pracy).
Pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, za czas przestoju przez niego zawinionego.
Przez stawkę osobistego zaszeregowania należy rozumieć tylko wynagrodzenie zasadnicze, nie wlicza się tu żadnych innych składników wynagrodzenia. Jeżeli pracownik ma wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określone stawką miesięczną, to przy ustalaniu kwoty za niezawiniony przestój za jedną godzinę należy miesięczną stawkę wynagrodzenia podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Jeżeli, jak wspomniano wyżej, stawka osobistego zaszeregowania nie została wyodrębniona, to pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia, które by otrzymał, gdyby wykonywał pracę umówioną. Wynagrodzenie określone procentowo oblicza się na podstawie rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzeń oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62 poz. 289).
Istnieje możliwość, aby postanowienia układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania lub umów o pracę mogły określać zasady wynagradzania pracowników za przestój w sposób korzystniejszy niż przewidują to przepisy prawa pracy. W związku z tym, przy obliczaniu należnego pracownikowi wynagrodzenia za przestój, stosuje się normy korzystniejsze.
Wynagrodzenie w miesiącu, w którym wystąpił przestój, nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie przepisów ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, Dz. U.Nr 200 poz. 1679
Wynagrodzenie za czas przestoju nie jest wynagrodzeniem za czas faktycznie przepracowany, w związku z tym, nie powinno być uwzględniane przy ustalaniu podstawy wymiaru ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Jeżeli u pracodawcy wystąpi przestój, a w tym czasie pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego, nie ma to wpływu na wysokość przysługującego temu pracownikowi wynagrodzenia za czas urlopu.