Wynagrodzenia za pracę i świadczenia związane z pracą - 1)Tworzenie regulaminu wynagradzania

1)Tworzenie regulaminu wynagradzania
Zgodnie z art. 77[2] kodeksu pracy każdy pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, nie objętych układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ma obowiązek ustalenia warunków wynagradzania za pracę, w regulaminie wynagradzania.
Regulaminów wynagradzania nie wprowadza się w państwowych jednostkach sfery budżetowej (art. 77[3] kodeksu pracy) oraz dla tych grup zawodowych, dla których nie stosuje się układowej metody regulowania wynagrodzeń za pracę.
Regulamin wynagradzania ustala pracodawca, a jeżeli w danym zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa, wówczas pracodawca ma obowiązek uzgodnienia z nią treści tego regulaminu, na zasadach określonych w art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. 2001 r. Nr 79 poz. 854). Regulamin wynagradzania musi regulować warunki wynagradzania za pracę, tak, aby można było na jego podstawie określić wynagrodzenia poszczególnych pracowników.
Regulamin powinien określać:
- formy wynagrodzenia, stosowane u danego pracodawcy,
- składniki wynagrodzenia (np. stawki wynagrodzenia zasadniczego),
- zasady przyznawania wynagrodzenia i ich wysokość,
- przypadki w jakich przysługuje pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie za pracę (np. w porze nocnej, w warunkach szkodliwych dla zdrowia lub niebezpiecznych),
- zasady przyznawania innych świadczeń związanych z pracą (np. nagród jubileuszowych odpraw emerytalnych lub rentowych),
- warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej, jeżeli nie zostały one ustalone w układzie zbiorowym pracy, którego postanowieniami jest objęty pracodawca
- postanowienia w sprawach kształtowania wysokości odpisu na fundusz, nietworzenia funduszu lub niewypłacania świadczenia urlopowego - u pracodawców określonych w art. 3 ust. 1, 3 i 3b ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. 1996 r. Nr 70 poz. 335), których pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy w tym zakresie.
Regulamin wynagradzania może przyznawać również pracownikom prawo do określonych świadczeń w naturze od pracodawcy. Należy jednak podkreślić, że regulamin wynagradzania nie może ustanowić wypłaty części wynagrodzenia w naturze. Taki sposób częściowej wypłaty wynagrodzenia w naturze może być ustalony tylko w przypadkach dopuszczonych przez przepisy prawa lub ewentualnie w układzie zbiorowym pracy.
Regulamin wynagradzania nie może określać zasad wynagradzania osób zarządzających, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy (art. 241[26] § 2 w zw. z art. 77[2] § 5 kodeksu pracy).
Opracowany regulamin wynagradzania powinien pracodawca podać do wiadomości pracowników w sposób u niego przyjęty np. poprzez zwyczajowe wywieszenie na tablicy ogłoszeń. Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników. Brak ustalenia treści regulaminu, niewprowadzenie go w życie stanowi naruszenie norm prawa pracy, natomiast nie jest to traktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika, co w związku z tym nie jest zagrożone karą grzywny.
Należy pamiętać, że jeżeli w regulaminie wynagradzania zawrze się rozwiązania mniej korzystne dla pracowników niż obowiązujące przepisy prawa pracy, będą one nieważne. Zamiast nich będą miały zastosowanie stosowne przepisy prawa pracy.